‘Als mensen zich niet uitspreken, komt een organisatie stil te staan’

Wat is ‘veiligheid’? Volgens Orly Polak moeten we in organisaties minder kijken naar gekwetste gevoelens, en meer naar een omgeving die groei en innovatie stimuleert. ‘Er is gewoon een business case voor te maken.’

Als binnen organisaties het woord ‘veiligheid’ valt, gaan veel leidinggevenden al meteen moeilijk kijken. Je hoort ze denken: daar gaan we weer met die oeverloze discussies over ‘grensoverschrijdend gedrag’, en over wat je allemaal wel en vooral niet mag doen of zeggen als je mensen aanstuurt. Vanuit dat perspectief staat het begrip veiligheid voor een volledig verlamde organisatie, waarin niemand zijn nek durft uit te steken.

Performance

En dat is natuurlijk precies wat we niet moeten willen, zegt Orly Polak, socioloog en expert op het gebied van psychologische veiligheid. Natuurlijk is niemand vóór een ‘onveilig werkklimaat’, maar het kan ook niet de bedoeling zijn dat iedereen in de organisatie voortdurend op eieren loopt. “Als we het hebben over veiligheid, gaat het al snel over gekwetste gevoelens,” zegt Polak, die zich met haar eigen bedrijf Hub Creations al jaren richt op het beïnvloeden van cultuur en gedrag binnen organisaties. “Maar in mijn ogen moet de discussie veel meer gaan over performance. Hartstikke leuk als iedereen op een fijne manier samenwerkt en we elkaars grenzen respecteren, maar uiteindelijk moeten organisaties groeien en innoveren om te overleven. Dát moet het doel zijn van een veilig werkklimaat. En daarom wordt dit thema óók omarmd door grote, commerciële bedrijven. Er is gewoon een business case voor te maken.”

Veiligheid in de context van performance betekent in de eerste plaats dat iedereen zich veilig genoeg voelt om ‘interpersoonlijke risico’s’ te nemen, zegt Polak. Je moet zogezegd je kop boven het maaiveld kunnen uitsteken met initiatieven of ideeën zonder dat je je meteen blootstelt aan een afstraffing. “In een privésetting, onder vrienden of in een gezin, is dat meestal niet zo moeilijk,” aldus Polak. “Thuis durf je het doorgaans rustig te zeggen als je het ergens niet mee eens bent, of een heel ander idee hebt. Maar binnen een organisatie heb je nu eenmaal vaak te maken met mensen die je niet goed kent, en dan wordt zoiets alledaags als een mening geven of een idee lanceren opeens reuze spannend.”

Bron van innovatie

Maar waarom zouden we dat toch moeten nastreven? Omdat het werkt, zegt Polak, wiens laatste boek, Hoe ontwikkel je een psychologisch veilig klimaat?, onlangs verscheen. Onderzoek naar goed presterende teams toont aan dat succes ondubbelzinnig samenhangt met de ‘veiligheid’ die medewerkers ervaren om een keer iets geks te zeggen, te experimenteren, een onorthodox initiatief te ontplooien op momenten die er toe doen. Als je het op die manier bekijkt is veiligheid geen ‘soft’ onderwerp voor overgevoelige types, aldus Polak; het is een bron van groei en innovatie.

Helaas wordt deze vorm van veiligheid vaak over het hoofd gezien bij alle discussies over een veilig werkklimaat. Dat medewerkers zich fysiek en mentaal veilig moeten voelen op de werkvloer, beschouwen de meeste leidinggevenden als een vanzelfsprekendheid. Iedereen is tegen pesten, buitensluiten, uitschelden, enzovoorts – om maar te zwijgen van fysiek geweld. Maar de veiligheid om bijvoorbeeld tegen de gevestigde opinie in te gaan of het idee van een meerdere in twijfel te trekken, spreekt in veel organisaties helemaal niet vanzelf. Polak: “Stel, je bent arts in opleiding, je signaleert dat een operatie niet op een veilige en correcte manier wordt uitgevoerd maar je bent niet helemaal zeker van je zaak. Durf je in te gaan tegen de specialist die ook nog eens jouw begeleider is? In veel ziekenhuizen bestaat die veiligheid helemaal niet. In het ergste geval ben je je opleidingsplek kwijt, in het beste geval word je belachelijk gemaakt bij de koffieautomaat. Heb je gehoord wat die en die zei tegen dokter zus en zo?”

Harmonie

De zorg is in dat opzicht een geval apart. Aan de ene kant is de sector traditioneel nogal hiërarchisch georganiseerd – zie bijvoorbeeld de statusverschillen tussen bijvoorbeeld artsen en verplegend personeel. Tegelijkertijd zijn zorgmedewerkers vaak sterk op consensus en harmonie gericht, weet Polak. “De onderlinge betrokkenheid en verbondenheid tussen medewerkers is in zorgorganisaties over het algemeen heel groot. Maar ook binnen zo’n omgeving vinden mensen het vaak spannend om zich autonoom uit te spreken. Niet vanwege een ‘angstcultuur’ of iets dergelijks, maar omdat ze bang zijn om die goede harmonie te verstoren, en zo het buitenbeentje te worden. Dat is allemaal heel begrijpelijk, maar door dat soort mechanismes kan een organisatie wel stil komen te staan.”

Veiligheid is, kortom, óók de veiligheid om in een professionele omgeving je nek uit te steken zonder risico op een sanctie, of dat nu ontslag is of sociale uitsluiting of nog iets anders. Maar tegelijkertijd is die veiligheid nooit absoluut, benadrukt Polak. “Ik was laatst nog op bezoek bij een team waarvan de leden naar eigen zeggen voor 100 procent zeker van hun zaak wilden zijn voordat ze iets aan durfden te kaarten,” zegt Polak. “Maar 100 procent zekerheid, dat bestaat natuurlijk niet. Met alles wat je doet of zegt neem je een zeker sociaal risico. Mensen blijven nu eenmaal mensen. We vinden vaak wat van elkaar, op het werk, binnen het gezin, op de voetbalclub of bij de hockeyvereniging. Zelfs in de beste families wordt wel eens geroddeld.”

Vertrouwen

Toch kunnen leidinggevenden van alles doen om de ‘sociale drempel’ binnen de organisatie tenminste te verlagen, zodat medewerkers zich eerder durven uit te spreken. “Ik zie het als sport,” zegt Polak. “Je moet een team neerzetten met een shared mental framework, zoals dat heet in de literatuur. Het is helemaal niet erg als mensen soms tegenstrijdige belangen hebben, of als het af en toe botst. Maar je moet het wel eens worden over een gemeenschappelijk doel, en over de bijbehorende strategie, de tactiek, de verschillende rollen, de posities… Hoe meer je dat met elkaar afstemt, hoe sterker de relaties worden en hoe groter het onderlinge vertrouwen. In zo’n omgeving zullen mensen niet snel bang zijn om afgerekend te worden op hun inbreng. En daardoor zullen organisaties uiteindelijk beter samenwerken, meer innoveren en sneller inspelen op veranderingen.”

Tekst: Johan Faber voor De Academie.

Meer weten?
Orly Polak zal spreken op de Masterclass Teamdynamiek. Bekijk de actuele startdata.

Nieuws en achtergronden