‘Je bindt mensen door te durven loslaten’

Organisatiepsycholoog Aukje Nauta ziet dat schaamte medewerkers vaak tegenhoudt om te vertellen wat ze echt graag willen. Maar hoe voer je dan een echt openhartig gesprek? ‘Met keeping up appearances komen mensen niet verder.’

Werken bij een gemeente geeft zekerheid, had haar vader gezegd. Zo kwam Karin terecht in haar administratieve functie bij een middelgrote gemeente waar ze al jaren werkte. Thuis was ze liever creatief en met haar handen bezig. Maar dat schudde haar niet wakker. Het besef kwam pas toen haar zestienjarige dochter zei dat ze graag kok wilde worden. ‘Haar werkgever bood daarop een coachingstraject aan’, vertelt Aukje Nauta. ‘Daaruit volgde een opleiding tot nagelstylist waarin ze zelfs prijzen won. Inmiddels heeft ze een eigen studio en is in de loop van de tijd, in goed overleg, haar contract afgebouwd. Maar dat begint met je durven uitspreken.’

Doen alsof

En dat is nou precies wat medewerkers niet graag doen. ‘Mijn boek hierover heeft niet zomaar de titel ‘Nooit meer doen alsof meegekregen’’, lacht Nauta. ‘Het is eng om je uit te spreken. Tenslotte zijn medewerkers afhankelijk van hun werkgever voor hun inkomen. Dan is het nogal wat om te vertellen dat je het werk dat je doet, niet meer leuk vindt of liever iets anders doet.’ Vanuit haar aandachtsgebied duurzame inzetbaarheid zag ze dat het vaak spaak liep op deze emotie. ‘Als ik advieswerk deed, dacht ik vaak: houd eens een goed gesprek over wat iemand wel en niet kan, waar je medewerker bang voor is en waar hij of zij goed in is. Maar al snel kwam ik erachter dat we heel slecht zijn in zo’n openhartig gesprek.’

Door de mand

Dat merkte Nauta zelf ook aan den lijve. ‘Ik was als onafhankelijk wetenschapper vier jaar lang kroonlid bij de Sociaal Economische Raad. Daar hadden ze het op een gegeven moment over het effect van het invoeren van een macrostabiele discontovoet. Ik dacht: wat is dat? Maar ik durfde het niet te vragen, bang om door de mand te vallen. Toen ik merkte dat ik me schaamde, besloot ik dat nader te onderzoeken en te kijken hoe je schaamte ook in kunt zetten als positieve emotie. Dan fungeert het als wegwijzer om te ontdekken wat je verlangens zijn en om een goed gesprek op gang te brengen. De leidinggevende kan dat faciliteren door de juiste sfeer te scheppen, waarin mensen durven verkennen wat hun dromen zijn.’

Geen kant op

Maar staat dat niet haaks op het belang van de leidinggevende, die juist wil dat mensen hun dromen verwezenlijken op hun huidige werkplek? Nauta: ‘Je bindt mensen door ze los te laten. In zo’n gesprek bekijk je samen wie iemand is en wat iemand graag zou willen doen: waar droomt diegene van? En wat staat er tussen droom en daad? Als leidinggevende wil je niet dat mensen blijven omdat ze geen kant op kunnen. Je wilt dat ze blijven omdat je een goede werkgever bent, en ze de vrijheid voelen om hardop te dromen en hun dromen nog waar te maken. Duurzame inzetbaarheid betekent ook niet dat mensen langdurig hetzelfde werk houden. Het betekent juist dat mensen continu in staat zijn om werk te houden en zo nodig of zodra ze het willen nieuw werk te krijgen. Idealiter hebben medewerkers een plan B. Zodat ze blijven omdat ze willen, niet omdat ze moeten.’

Breder blikveld

Daarmee bedoelt de organisatiepsycholoog niet dat iedere medewerker het roer moet omgooien. ‘Wel is het belangrijk om mensen bewust te maken van de competenties die ze hebben. Een verpleegkundige of thuiszorgmedewerker kan bijvoorbeeld meestal goed luisteren, een dag indelen en met mensen omgaan. Dat je mensen helpt hun blikveld te verbreden, niet dat zij de organisatie verlaten. Integendeel, vaak ontdekken ze juist dat ze binnen de organisatie hun capaciteiten anders kunnen inzetten, in lijn met hun behoeften. Zo ken ik een organisatie waar managers ook graag coaching vaardigheden wilden opdoen. Zij geven nu één dagdeel per week coaching aan medewerkers van een andere afdeling. Je bindt mensen vooral als je zorgt dat hun werk leuk en waardevol is.’

Win-win-win

Dat levert de organisatie ook wat op. ‘Gemotiveerd zijn maakt de medewerker tot wel 20 procent productiever. Ook voelen mensen zich dankbaar dat de werkgever hen een bijzondere kans wil geven’, vertelt Nauta. ‘Vanuit het gesprek kun je vaak wel tot een win-win-winafspraak komen: de medewerker kan iets ontwikkelen, de organisatie heeft er iets aan en je moet het kunnen uitleggen aan collega’s. Denk bijvoorbeeld aan de verpleegkundige die graag de roosters maakte, maar op het werk steeds werd afgeleid en dat nu thuis doet. De derde ‘win’ is het lastigst, want werkgevers zijn vanwege de precedentwerking terughoudend om een bijzondere afspraak te maken. Mijn advies is dan: iedereen is uniek en wil iets anders, dus maak afspraken op maat.’

Exotische wensen

Daar zijn wel een paar valkuilen bij. ‘De eerste is dat je de ene medewerker wel een bijzondere afspraak gunt en de ander niet. Of dat het recht van de sterkste gaat gelden: vooral de mondige medewerkers weten het goed voor zichzelf te regelen. Dat ondervang je met een openhartige gesprekscultuur. HR kan dat trainen. Hierin vraag je bijvoorbeeld tijdens het functioneringsgesprek wat de medewerker nodig heeft om zich senang te voelen in het werk en zijn of haar ontwikkeling, inclusief exotische wensen. Zo nodig je mensen uit om te vertellen van welke taak ze eigenlijk af willen, of welke bijzondere opleiding ze graag nog willen volgen.’

Ijsbrekers

Een andere valkuil is dat het gesprek een afvinklijst wordt. ‘Soms is het nodig om papieren in te vullen, maar die kun je daarna ook opzij schuiven en vragen: en hoe is het nu echt met je?’, geeft Aukje Nauta als voorbeeld. ‘Maar je kunt ook denken aan een werkvorm. Ik heb de kaartenset ‘Open Kaart’ ontwikkeld die in september verschijnt. Hierin vind je allerlei ijsbrekende vragen, zoals: wanneer loop jij uit schaamte weg? Of: waar schaam jij je thuis voor? Dit helpt om met minder voor de hand liggende vragen het gesprek eens anders in te steken. Schaamte zit soms flink in de weg om samen verder te komen.’

Tekst: Naomi van Esschoten

Meer tips om teamleden te behouden?
Tijdens de masterclass Binden, Boeien en Begrijpen op dinsdag 3 december gaat organisatiepsycholoog Aukje Nauta dieper in op hoe je teamleden kunt behouden voor de organisatie, en hoe het praten over schaamte kan helpen als krachtbron om tot een echt goed gesprek te komen. Ze geeft tips en trucs én je gaat zelf aan de slag met uitdagende werkvormen.
Ja, ik wil naar deze masterclass!

Nieuws en achtergronden