Corona heeft een grote impact gehad op hoe we werken. En daarmee ook op de organisatiecultuur. Daarom is het juist nu belangrijk daar aandacht voor te hebben, vindt Karen Reichert van trainings- en adviesbureau HUMAN CAPITAL. ‘Het kost iets, maar wat het toevoegt, is onbetaalbaar.’
Zodra de digitale vergadering begint, verschijnen een voor een de teamgenoten in beeld. Bij Henk, die het co-ouderschap voor zijn twee kinderen van maandag tot donderdag heeft, hangt een kleuter op schoot. ‘Kevin is niet zo lekker’, verklaart Henk. ‘Geen probleem’, reageert Merel, die de vergadering voorzit. ‘Zullen we beginnen?’ Maar collega Bram vraagt aan Henk hoe het thuis gaat en of hij het wel redt. Henk is opgelucht dat hij even zijn verhaal kan doen. ‘Zo’n vraag vanuit oprechte belangstelling is belangrijk voor de onderlinge betrokkenheid’, vertelt Karen Reichert. ‘Door te vragen of iemand hulp nodig heeft en meer te bespreken dan alleen de inhoud, blijven collega’s met elkaar verbonden.’
‘Juist nu is het van belang te investeren in betrokkenheid en verbinding met je organisatie’
Gastgerichte strategie
Het belang van cultuur ontdekte Reichert in 1987 in haar werk als Hoofd Opleidingen voor de Efteling. ‘Op dat moment was er sprake van dat Disney een park zou gaan openen in Europa. De Efteling koos daarom voor de strategie om in te zetten op de waarde van hun gastgerichtheid. De gedachte was: daar komen mensen telkens voor terug. Vanuit mijn achtergrond in het onderwijs maakte ik de overstap om de opdracht ‘zorg dat gastgerichtheid in ons DNA komt,’ vorm te geven met een integraal opleidingsprogramma.’
Organisatie-diagnose
Al snel vragen andere organisaties ook om trainingen en advies. In gastgerichtheid, maar in toenemende mate ook over leiderschap en cultuur in de organisatie. Daarom begint Reichert in 1997 haar eigen trainings- en adviesbureau. ‘Vaak begint het met de vraag of ik kan helpen om de sfeer of de samenwerking tussen teams te verbeteren. Ik ga dan in gesprek met de directie en met medewerkers uit alle geledingen. Zo kom ik tot een diagnose van de organisatie. Van daaruit bespreken we het doel en de resultaten die de organisatie wil bereiken, én de consequenties die eruit kunnen voortvloeien. Een cultuurverandering kost namelijk geld, tijd, aandacht en soms verschuivingen in rollen. Het management moet bereid zijn die investering te doen en medewerkers betrekken om een breed draagvlak te krijgen.’
‘Corona laat zien dat cultuurverandering geen lang en moeizaam proces hoeft te zijn’
Verlangen of noodzaak
Vaak is verlangen de drijfveer voor een transformatietraject, zoals bij de Efteling. Maar de urgente veranderingen door corona vragen juist om cultuurverandering uit noodzaak. Reichert: ‘Anders denken leidt tot anders doen. In die zin kan de huidige economische verandering een goed moment bieden om de cultuur te veranderen. Zeker bij een organisatie met een wat wankel fundament, bijvoorbeeld net na een fusie of reorganisatie. Dan is het belangrijk om in gesprek te blijven over je bezieling, waarden en normen. Zo blijft de cultuur herkenbaar. Als medewerkers die bezieling, normen en waarden delen, voelen mensen zich betrokken bij de organisatie en bij elkaar. Ook is het belangrijk verbinding te blijven maken tussen de collectieve ambitie van het bedrijf en de persoonlijke ambities van medewerkers. Verbondenheid en betrokkenheid zijn elementen die je wilt koesteren.’
Digitale koffieautomaat
Bij het thuiswerken kan die betrokkenheid snel uit beeld raken. ‘Het is juist nu belangrijk om medewerkers te blijven voeden, zodat zij voelen: ik hoor erbij’, schetst Reichert. ‘In een video-vergadering kun je bijvoorbeeld eerst tijd inruimen om even met elkaar te praten over hoe het bij iedereen gaat en waar collega’s mee bezig zijn, in plaats van direct naar de inhoud van de bijeenkomst over te gaan. Ook een compliment of af en toe een kleine attentie voor alle medewerkers doen wonderen. Of denk aan het organiseren van een digitale vrijdagmiddagborrel of een pubquiz, die het informele praatje bij de koffieautomaat kunnen vervangen.’
Prijs van veranderen
Veranderingen aanbrengen in de organisatiecultuur heeft een prijs. ‘Natuurlijk kost het geld om te investeren in een gewenste verandering’, legt Reichert uit. ‘Maar wat het oplevert, is onbetaalbaar: bevlogen medewerkers die plezier hebben in hun werk en dat doen met nieuw elan. Ook leidt het vaak tot een lager ziekteverzuim. Daarnaast zie je dat trotse medewerkers zich als ambassadeur van de organisatie opstellen.’ Toch worstelen directies vaak met de vraag hoe medewerkers ‘mee’ te krijgen. Reichert is daar niet zo bang voor: ‘Er wordt vaak gedacht dat het een langdurig, moeizaam proces is. Maar corona laat juist zien dat dit helemaal niet hoeft (zie ook kader, red.). In mijn boek Succesvolle cultuurverandering belicht ik ook manieren om een veranderproces te versnellen vanuit een positieve insteek.’
Frisse wind
Een ander gevolg van cultuurverandering kan zijn dat medewerkers zich niet meer thuis voelen in de organisatie en opstappen. Toch hoeft dat niet negatief te zijn, vindt Karen Reichert. ‘Soms past het talent van een medewerker niet meer bij wat de organisatie vraagt of welke kant de organisatie opgaat. Bovendien biedt het ruimte voor nieuwe mensen. Dat kan heel verfrissend uitpakken omdat zij kunnen bijdragen aan de nieuwe cultuur. Mijn visie is dan ook: medewerkers verdienen het om in ze te investeren. Zij verdienen dat altijd terug voor de organisatie.’
Tekst: Naomi van Esschoten voor De Academie
Masterclasses
Karen Reichert spreekt onder meer tijdens de masterclass De essentie van cultuur en gedrag. Ze gaat dan in op hoe een succesvol verandertraject te starten, welke tien bouwstenen nodig zijn en hoe je medewerkers meekrijgt in een solide resultaat. Bekijk de actuele startdata.
Nieuws en achtergronden
‘Luisteren vraagt om het opschorten van je oordeel’
Luisteren, écht luisteren, is een van de belangrijkste vaardigheden voor een leidinggevende, zegt ethica Frouk Weidema. En ja: het vergt veel discipline. ‘Een goede …
‘Je bindt mensen door te durven loslaten’
Organisatiepsycholoog Aukje Nauta ziet dat schaamte medewerkers vaak tegenhoudt om te vertellen wat ze echt graag willen. Maar hoe voer je dan een echt openhartig gesprek? …
