‘Een goede leidinggevende is er voor iedereen, ongeacht achtergrond of culturele bagage’

Wat betekent ‘inclusief leiderschap’? Volgens Henk Jan Kamsteeg in de eerste plaats dat je als leidinggevende open staat voor álle anderen – niet alleen voor mensen die op jou lijken. ‘Het is gewoon heel effectief, ook al vind je het misschien woke geneuzel.’

Ongeveer tien jaar geleden schreef auteur, spreker en trainer Henk Jan Kamsteeg het boek Dienend Leiderschap. Termen als ‘inclusie’ en ‘diversiteit’ kwamen niet voor in de tekst, maar Kamsteeg besefte pas dat het verhaal nog niet af was toen hij kennismaakte met een bankbestuurder met Turks-Duitse wortels. Deze Ugur Özcan opende Kamsteeg de ogen voor een realiteit waar hij tot dan toe blind voor was geweest. Özcan liet zien dat je, hoe getalenteerd je ook bent, uiteindelijk tegen grenzen aanloopt als je niet deel uitmaakt van een bepaald netwerk, of niet voldoet aan het ‘standaardtype’ in de boardroom van een grote organisatie.

Geen wonder dat het nog niet echt opschoot met die diversiteit aan de top.

“Toen ik dat eerste boek schreef stond ik nog helemaal niet stil bij iets als inclusie,” zegt Kamsteeg. “Maar naarmate ik met Ugur praatte en me in het onderwerp verdiepte, kwam ik er achter dat er nog een heel andere kant aan ‘dienend leiderschap’ zat. Dienend leiderschap gaat over de intrinsieke motivatie van jou als leidinggevende om ‘de ander’ beter te maken. Maar dat moet dan wel gelden voor álle anderen: niet alleen voor mensen die op jou lijken, of met wie jij toevallig goed overweg kunt.”

Plaatje

In die zin kun je het in 2023 verschenen boek Inclusief Leiderschap, dat Kamsteeg samen met Özcan schreef, zien als het logische vervolg op Dienend Leiderschap. Daarbij spreekt het bijna voor zich dat inclusie verder gaat dan ‘het plaatje’. Een bestuur of een team kan er op de foto heel divers uitzien, maar dat betekent nog niet dat iedereen zich welkom voelt, of vrij om te zijn wie hij/zij is. “Er wordt wel gezegd: diversiteit betekent dat iedereen op het feestje mag komen; inclusiviteit betekent dat iedereen mag meedenken over de muziek die gedraaid wordt,” zegt Kamsteeg. “Dat kan in de praktijk wel eens lastig zijn, met al die verschillende meningen, perspectieven en inzichten. Voor leidinggevenden is het misschien verleidelijk om al die discussies uit de weg te gaan, omdat iedereen het zogenaamd toch al met elkaar eens is. Maar meerdere onderzoeken laten heel duidelijk zien dat inclusieve teams op de lange termijn veel effectiever zijn, en veel betere resultaten behalen. En dat is ook heel logisch, als je er even over nadenkt. We zijn een divers land, en met andere inzichten bereik je bepaalde doelgroepen gewoon veel beter.”

Kamsteeg wil absoluut niet met een beschuldigende vinger wijzen naar organisaties omdat ze niet inclusief genoeg zouden zijn. “Leidinggevenden willen niet opgevoed worden, en trouwens: ik heb zelf ook de bal volledig gemist indertijd. Het gaat mij vooral om de vraag: wat voor leidinggevende wil je zijn? 80 procent van alle werknemers vertrekt bij een organisatie omdat ze het om een of andere reden niet goed kunnen vinden met de baas. Dat kun je ondervangen door er echt voor al je mensen te zijn, en open te staan voor iedereen, ongeacht hun achtergrond of hun culturele bagage. Goede leidinggevenden zitten altijd in de leermodus. Ze vragen zich telkens weer af: hoe kan ik er nog beter voor mijn mensen zijn? Zo vlieg ik het ook altijd aan in mijn presentaties. Inclusief leiderschap is gewoon heel effectief om mensen binnen te halen en te behouden. Dus gebruik gewoon je verstand, ook al vind je het in het begin misschien woke geneuzel.”

Relevant

Nu kan iedereen zich voorstellen dat diversiteit en inclusie relevant zijn voor een sector als de zorg of de politie, die letterlijk midden in een diverse samenleving staat. Maar in feite heeft iedere organisatie baat bij een gezonde diversiteit van inzichten en perspectieven, denkt Kamsteeg. Denk alleen maar even aan de toeslagenaffaire: zou die niet heel anders zijn verlopen als er bij de Belastingdienst meer mensen met een ‘andere’ achtergrond hadden gewerkt?

Toch blijven het soms ingewikkelde discussies. Weinig leidinggevenden zullen bezwaar maken tegen een organisatiecultuur waarbij iedereen zich welkom voelt – in theorie tenminste. Maar Kamsteeg weet ook dat er talloze organisaties zijn met een heel uitgesproken cultuur, of het nu een advocatenkantoor is met een hoog corpsballen-gehalte of een familiebedrijf met een christelijke signatuur. Welke elementen uit die cultuur maken een organisatie juist sterk, en wat kan of moet men aanpassen om ruimte te maken voor afwijkende perspectieven? “Het is een zoektocht, maar je moet die discussie wel aangaan, en ook bepaalde vragen durven te stellen,” denkt Kamsteeg. “Ik doe nu bijvoorbeeld een traject dienend leiderschap bij een infrabedrijf. Dan heb je te maken met stoere mannen, en met managers die allemaal letterlijk op straat zijn begonnen. Dat is natuurlijk een heel uitgesproken cultuurtje, en dat maakt het bedrijf ook sterk. Maar tegelijkertijd beseft de directie dat deze tijd vraagt om aanpassingen. Mensen binnenhalen en vasthouden is lastig, en de nieuwe generatie accepteert dat hiërarchische leiderschap en die machocultuur niet meer. Kortom: ze willen vasthouden aan hun kern, maar ze willen ook op een andere manier leren omgaan met elkaar.”

Blinde vlekken

Volgens Kamsteeg begint inclusief leiderschap met het bewustzijn dat we allemaal vooroordelen, aannames en blinde vlekken hebben, en dat het heel menselijk is om intuïtief ‘je eigen soort’ op te zoeken. “Dat voelt nu eenmaal veilig en comfortabel. In het café is dat natuurlijk helemaal niet erg. Maar als iemand bijvoorbeeld binnenkomt voor een sollicitatiegesprek hebben we vaak ook al binnen drie seconden een oordeel gevormd. Een sollicitant die er net even anders uitziet dan jij, staat dan al snel met 1-0 achter. En dat is niet slim, want uiteindelijk is de organisatie niet gebaat bij iemand die vooral op jou lijkt. Je wilt iemand die iets toevoegt wat je nog niet in huis hebt.”

Kamsteeg ervoer die kracht van het verschil aan den lijve toen hij jaren geleden een vrijwilligersorganisatie runde met een penningmeester die in alles zijn tegenpool was. “Hij was van de cijfers en de Excel-sheets, en telkens als ik weer een idee had pakte hij zo’n overzicht erbij, terwijl ik daar helemaal niks mee heb. In het begin hebben we ons dood geërgerd aan elkaar. Totdat we er achter kwamen dat we als team enorm sterk waren, juist omdat we zo verschillend in elkaar zaten. Ik zoek hem niet op in het dagelijks leven, maar wel in de bestuurskamer. Als ik voor de makkelijke weg had gekozen en gewoon een vriend van me erbij had gehaald, waren we nooit zo ver gekomen.”

Tekst: Johan Faber

Henk Jan Kamsteeg zal spreken op de Masterclass Inclusief Leiderschap, op 1 oktober 2024 in Utrecht

Nieuws en achtergronden