‘Je moet vooral letten op wat er níet wordt gezegd.’

Onveiligheid binnen een team ontstaat vaak onbedoeld, zegt expert in teamontwikkeling Ellen Tomberg. Maar daar is wel degelijk iets aan te doen. ‘Je moet vooral letten op wat er níet wordt gezegd.’ 

De discussie over ‘veiligheid’ wordt vaak vertroebeld door vage definities. Wat betekent een veilige werkvloer concreet? Wanneer is een team daadwerkelijk veilig? Als iedereen daar zijn eigen invulling aan geeft, praten mensen al snel langs elkaar heen, denkt expert in teamontwikkeling Ellen Tomberg.

Samen groeien

Om meteen maar duidelijkheid te scheppen: voor Tomberg is een team veilig als je samen successen kunt vieren, maar tegelijkertijd ook bepaalde problemen kunt delen zonder dat anderen daar meteen een oordeel over hebben. “Je moet je vrij voelen om te zeggen waar je tegenaan loopt of wat je ingewikkeld vindt,” zegt Tomberg die als teamcoach met name actief is in het onderwijs en de zorg. “Dat is noodzakelijk om samen te kunnen groeien. Hoe gaan we dit in de toekomst anders doen, of beter? Helaas gaat het bij problemen binnen een team al heel snel over de schuldvraag. Wie heeft iets gedaan of nagelaten waardoor dit zo gelopen is? Dat draagt niet bepaald bij aan een veilig werkklimaat.”

Tomberg weet natuurlijk als geen ander dat ‘veiligheid’ de laatste jaren een beladen begrip is, en dat het zelfs een wapen kan worden in een machtsstrijd tussen leiding en werkvloer. “Ik noem het altijd gijzelnemingen: mensen die roepen dat het eerst veilig moet zijn in een team voor ze überhaupt in beweging komen. De leiding raakt daardoor vaak verlamd, want oh jee, het is blijkbaar onveilig, en ze weten niet wat er moet gebeuren om het wel ‘veilig’ te laten zijn. Maar als ik zo’n proces begeleid en een beetje doorvraag, zie je dat het bij mensen die klagen over veiligheid vaak over iets heel anders gaat. Ze zijn eigenlijk onzeker over een veranderingsproces, ze vinden het spannend, ze weten niet wat ze kunnen verwachten. Dat is allemaal begrijpelijk, maar het is niet hetzelfde als je onveilig voelen.”

Risico nemen

Tegelijkertijd kunnen sommige teams wel degelijk onveilig zijn – volgens de definitie van Tomberg. Zelfs als iedereen, inclusief de leidinggevende, de beste intenties heeft. Hoe kan dat? Omdat we nu eenmaal verschillend zijn opgevoed, en iedereen zich op zijn eigen manier staande probeert te houden op de werkvloer, aldus Tomberg. “Daadwerkelijk contact leggen met een ander, je duidelijk uitspreken over je wensen en je verlangens, betekent risico nemen. Het is nodig om goed samen te werken en elkaar te versterken. Maar sommige medewerkers vermijden dat risico, vaak onbewust. Ze spreken zich niet uit. En daardoor kan een dynamiek ontstaan waarbij het ene teamlid steeds minder zegt en het andere steeds meer en steeds duidelijker. Tot het punt dat mensen gaan denken dat je binnen het team moet schreeuwen om gehoord te worden. Dat is natuurlijk geen gezonde situatie.”

Non-profit sectoren als zorg en onderwijs hebben zo hun specifieke issues als het gaat over veiligheid, aldus Tomberg. “In het bedrijfsleven is de winst uiteindelijk de bottom line. Maar in het onderwijs of de zorg is ‘het doel’ veel subjectiever. En dat kan gaan schuren. Het ‘doel’ van de verpleegkundige kan bijvoorbeeld zijn dat de patiënt die op de afdeling ligt vooral een fijne tijd heeft; de arts op zijn beurt wil dat de patiënt zo snel mogelijk geneest. Maar die uiteenlopende doelen worden vaak niet besproken, zodat medewerkers van alles van elkaar gaan denken: artsen zijn rouwdouwers, verpleegkundigen willen alleen maar zorgen, enzovoorts. Ik probeer die verschillende uitganspunten allereerst zichtbaar en bespreekbaar te maken, zodat mensen meer begrip krijgen voor elkaar.”

Ook vanuit het perspectief van veiligheid is het cruciaal om die ‘onderstroom’ in een team boven water krijgen, weet Tomberg. Als zij wordt ingevlogen is er natuurlijk meestal wat aan de hand, en is de teamleiding blijkbaar ook bereid om iets aan de problemen te doen. Maar zelfs medewerkers die van goede wil zijn hebben vaak moeite om tot de kern te komen.

Oplossing

Wanneer Tomberg het gevoel heeft dat er méér speelt in een team, dat er onder de oppervlakte een bepaalde spanning hangt, is het vaak heel zinvol om daar rechtstreeks naar te vragen. We hebben van alles besproken, maar wat is er nu eigenlijk níet gezegd? Waar hebben jullie het níet over in het team? Het antwoord op dat soort vragen is vaak het begin van een oplossing. “Mensen omschrijven mij vaak als liefdevol kritisch,” zegt Tomberg. “Als procesbegeleider kijk ik met een zekere mildheid naar een negatieve dynamiek binnen een team, omdat ik ook wel begrijp dat zoiets bijna altijd onbedoeld ontstaat – niemand wil het en toch gebeurt het. Maar tegelijkertijd durf ik het wél te benoemen.”

Een complicerende factor in de zorgsector is dat zorg in essentie gaat over mensenlevens. Medewerkers hebben daardoor misschien eerder de neiging om een ‘schuldige’ aan te wijzen als er iets verkeerd gaat, denkt Tomberg. “Het is misschien begrijpelijk, want een fout in de zorg kan soms grote gevolgen hebben voor de patiënt, maar vaak is de eerste vraag bij problemen: wie heeft dit gedaan? En als je met zijn allen op zoek gaat naar de schuldige, gaat iedereen in de achteruit. Maar uiteindelijk is de schuldvraag niet heel interessant en ook niet productief. Het is veel constructiever om te bedenken hoe je een fout kunt herstellen of hoe je een probleem samen gaat oplossen.”

Grenzen aangeven

Maar non-profit of niet, uiteindelijk moeten leidinggevenden ook kunnen zeggen: tot hier en niet verder, vindt Tomberg. “Als bepaalde medewerkers structureel voor een onveilig werkklimaat zorgen, moet je ook durven zeggen dat je zulk gedrag niet accepteert. Je team heeft dat gewoon nodig – grenzen aangeven en duidelijk zijn is óók veiligheid bieden.”

Tekst: Johan Faber voor De Academie.

Meer weten?
Ellen Tomberg is spreker tijdens de masterclass Teamveiligheid. Bekijk de actuele startdata.

Nieuws en achtergronden